Esperar al último instante para contra ofertar suele ser una práctica recurrente en empresas que no disponen de un tratamiento correcto del personal, bien por falta de recursos o bien por falta de atención a sus empleados. En cualquiera de ambas opciones el resultado es siempre perjudicial, sobre todo cuando a medio-largo plazo las consecuencias de esta fuga de personal conllevan un gasto en nuevas búsquedas de candidatos, evaluación de perfiles, contrataciones y la posterior formación y encaje en la idiosincrasia de la empresa.
Es aún más dramática la situación cuando ese personal lleva mucho tiempo en la empresa y ya ha adquirido no sólo los conocimientos técnicos de desempeño de su puesto de trabajo sino que pasa a formar parte de la representación y know how de la compañía. Todo el tiempo de adecuación y vinculación que tiene el empleado con la compañía, su adaptación a los compañeros, al ritmo de trabajo y al ecosistema que es una compañía (sobre todo si hablamos de pequeñas y medianas empresas) se pierde manera inexorable.
Si se espera al último instante para contra ofertar es que tu tiempo de dedicación a tu empleado ha pasado, y en ese despecho es lógico que tu valioso trabajador haya hecho oídos a las mieles del mercado laboral que viene con sus tentaciones o peor, le hayas empujado con esa dejadez a poner su perfil en búsqueda activa. De cualquiera de las maneras, si ese trabajador era tan valioso, ¿por qué le has dejado marchar con tanta facilidad? ¿era realmente tan valioso? ¿o es que en esa intrínseca autosuficiencia y soberbia que tienen algunas compañías piensan que dónde mejor que en su empresa van a estar?
Y así, una empresa pierde activos, y uno de esos activos, el humano, es uno (sino el que más) de los más importantes para el objetivo final: ser rentable, competitivo y ganar dinero.
Cuando tus trabajadores con más años deciden irse la pérdida es incalculable y probablemente los efectos no los noten las compañías de forma inmediata, así que probablemente en esa soberbia asuman que bueno, la pérdida no ha supuesto tanto… Pero el daño está hecho porque perder años de experiencia en tu plantilla y tener que destinar recursos a nuevos candidatos empobrece el largo plazo y el desempeño final. Se pierde la cadena del conocimiento para que nuevos candidatos y savia joven puedan convivir y darse una transición dulce entre formas de ver la compañía, cuando ésta tiene sus estándares definidos claramente. Esa visión, misión y objetivos, aunque sobre el papel queden claros, su aplicación se hace difusa al no haber empleados que transmitan la parte práctica de esos conceptos y conocimientos.
Cuando el empleado valioso sale por la puerta lo hace con todo lo que lleva dentro, y suplir ese vacío no sólo afecta a ese medio-largo plazo, también a un corto plazo ineluctable, la pérdida de confianza con los clientes si no se aborda de forma rápida y efectiva. Hemos de suponer que una empresa que no se preocupa por sus trabajadores puede tener problemas para anticiparse a ese riesgo con sus stakeholders. En muchas ocasiones, el problema es inevitable.
Y para terminar, aunque este tema daría para mucha tinta, cuando tus trabajadores talentosos se van la compañía se encontrará con proyectos que se quedarán a medio camino, cojos de alguna pata o sin el rumbo claro de quien los inició, lo que supone más tiempo y gasto para relanzarlo o tomarlo donde se quedó. Esa planificación inicial se resentirá y ocasionará problemas en la ejecución.
Si las empresas reaccionan tarde o no reaccionan tienen que asumir las consecuencias, la primera seguramente sea la de asumir que no se están haciendo las cosas bien en materia de recursos humanos o que la dirección no admite que esa fuga viene dada por directrices equívocas. Asumir que se ha fallado es duro, pero es más duro encontrarse con pérdidas inasumibles meses o años después por no haber revisado los contratos o aspiraciones de los empleados que más aportan al engranaje de una compañía. No darse cuenta de que a veces una compañía es una familia a la que cuidar es una equivocación por soberbia o dejadez. Si esa es la premisa, ok, pero se han de asumir las consecuencias y la pérdida de confianza de los empleados que se quedan.